Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение условий трудового договора: спорные моменты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному статьей 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.
II. Перевод на другую работу к другому работодателю
Важно! При переводе к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Перевод к другому работодателю может быть только постоянным.
Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку или вносится соответствующая информация о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). Об увольнении в порядке перевода — работодателем, с которым прекращены трудовые отношения. О приёме на работу в порядке перевода — работодателем, с которым заключён новый трудовой договор.
Работник может быть переведен к другому работодателю:
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя.
Комментарий к Статье 74 ТК РФ
Указанные изменения могут затронуть применяемую работодателем технику и технологии производства, выразиться в структурной реорганизации производства, например:
изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;
изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.;
изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;
изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.
Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако — подчеркнем — эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Отметим далее, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение условий трудового договора, в соответствии с которыми определены:
место работы (структурное подразделение или участок работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);
права и обязанности (полномочия) работника;
характеристики условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха, установленный в отношении работника;
условия оплаты труда работника.
Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения ().
В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.
В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом вышеизложенного) работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренным .
Перечень отличий перевода от перемещения
Различия между описываемыми кадровыми мероприятиями не ограничены особенностями оформления. Все отличия перевода от перемещения приведены в схеме ниже.
|
КРИТЕРИЙ |
ПЕРЕВОД |
ПЕРЕМЕЩЕНИЕ |
| Существенные условия трудового договора | Изменяются всегда | Не меняются |
| Наличие согласия работника на проведение | Требуется всегда
(кроме временного перевода до 1 месяца при чрезвычайных обстоятельствах) |
Не требуется |
| Внесение записи в трудовую книжку | Вносят только если перевод постоянный | Не вносят никогда |
| Различие в процедуре | Нужно:
1. Получить согласие. 2. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. 3. Оформить приказ о переводе. 4. Ознакомить работника с приказом. |
Нужно:
1. Оформить приказ о переводе. 2. Ознакомить работника с приказом. |
Перевод по инициативе работодателя
Аналогично случаю перевода по инициативе работника желание работодателя не является для сотрудника обязательным поводом для перевода. В одностороннем порядке, без согласия работника, только исходя из потребностей работодателя, перевод, как правило, не допускается. Из этого правила Трудовым кодексом РФ предусмотрен ряд исключений. Например, это всевозможные критические ситуации, предусмотренные ст. 72.2 ТК РФ.
Следует учитывать, что повышение и понижение работника в должности также считается переводом. Если в отношении повышения вопросов, как правило, не возникает и сотрудник готов подписать дополнительное соглашение, то при понижении необходимо учитывать ряд особенностей. С согласия работника понизить его в должности можно в любое время. Но если работник не согласен, то у работодателя должно быть основание для того, чтобы предложить ему подписать соглашение о переводе на более низкую должность. Например, это могут быть результаты аттестации.
Перевод в другую местность
Перевод в другую местность вместе с работодателем означает, что организация меняет место расположения и в связи с этим работнику предлагают последовать за ней. Не стоит смешивать этот перевод со случаем, когда деятельность работодателя подразумевает работу сразу в нескольких регионах, например при вахтовом методе либо строительстве или когда у организации есть несколько филиалов и работнику предлагают продолжить работу в другом филиале, представительстве либо непосредственно в головной компании. Здесь в зависимости от ситуации можно говорить о переводе внутри организации или перемещении. Представляется, что под местоположением организации нужно понимать юридический адрес юридического лица. И когда такой адрес меняется, можно говорить о переводе работника в другую местность вместе с работодателем.
Нужно отметить, что законодательно понятие другой местности на сегодня не установлено. Согласно п. 16 названного Постановления N 2 под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Применение подобного разъяснения может вызвать сложности в больших городах, например в Москве и Санкт-Петербурге. Дело в том, что административно-территориальные границы большого города достаточно велики, поэтому перемещение работника даже в пределах этих границ может привести к тому, что время, затрачиваемое им для проезда на работу, может увеличиться в разы, а это ухудшит положение работника.
Нужно учитывать, что трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются при переводе его внутри организации, в том числе в филиал этой компании, даже если работников увольняют в связи с переводом на другую работу в той же организации с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25 сентября 2006 г. по делу N Ф04-5329/2006(25657-А75-34)).
Переводы и перемещения: правовые основания и последствия
“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2010, N 4
Переводы и перемещения: правовые основания и последствия
Каковы отличительные особенности перевода и перемещения, требует ли перемещение на другое рабочее место согласия работника, влечет ли оно изменение трудовой функции и условий трудового договора. Ответы на эти вопросы читайте в материале.
От перевода на другую постоянную работу согласно ст. 72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.
Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.
Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении – нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т. е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Словарь трудового права. Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).
Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.
Словарь трудового права. Квалификация работника – это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.
Во-вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении – нет. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.
В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении – нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.
В-четвертых, перевод может быть осуществлен:
– у того же работодателя;
– к другому работодателю;
– в другую местность вместе с работодателем.
Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной [1, с. 101 – 102].
Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.
В ст. 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т. е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:
– перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другой кабинет;
– перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т. е. в том же населенном пункте;
– поручение работы на другом механизме или агрегате [2, с. 21].
При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:
1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.
Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, места нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.
Перевод и перемещение. В чем разница?
В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.
Что является переводом, а что — перемещением
Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод или перемещение . Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.
Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.
В чем разница перевода и перемещения работника
Перевод и перемещение работника – понятия родственные. Однако каждое из них имеет ряд отличительных особенностей. Первое и главное отличие перемещения – трудовой договор между работником и его руководством не претерпевает никаких изменений. Кроме этого, если при переводе в большинстве случаев необходимо согласие сотрудника, перемещение осуществляется без него.
| Перевод | Перемещение |
| Изменение условий в договоре | Договор не меняется |
| Могут измениться обязанности | У работника остаются те же обязанности |
| Бывает временным и постоянным | Бывает временным и постоянным |
| Заключается дополнительное соглашение | Дополнительное соглашение не требуется |
| Почти всегда требуется согласие сотрудника | Производится без согласия работника |
| Иногда предполагает переезд в другой населенный пункт | Переезд в другую местность исключен |
| Делается отметка в трудовой книжке | Не фиксируется в трудовой книжке |
Изменение условий трудового договора по соглашению сторон
Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно. Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа. Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.
Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.
В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели. В этих уведомлениях должно содержаться не только упоминание о том, что условия изменились, но и то, почему они изменились. Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.
Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника. Также работодатель может предложить и должность, которая стоит ниже в иерархии организации или ниже оплачивается – главное, чтобы она была свободна. И он обязан предложить сотруднику все вакантные должности, которые у него есть на данный момент. А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.
Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.
Процедура изменения условий трудового договора
В любом трудовом договоре есть условия, которые, в подавляющем большинстве случаев, не изменяются. Если привести эти условия к общему виду, то получится следующее:
- Местоположение предприятия, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность. В этой же графе работодатель должен уточнить наименование того структурного подразделения.
- Функции, которые будет исполнять работник на должности. Обычно у должности есть большой набор обязанностей – это помогает избавить сотрудника от лишней работы. И, в особенности, от безосновательных претензий со стороны руководителя.
- Дата, когда работник начал или начнет трудовую деятельность. Это – очень важный пункт, ведь именно с этого момента сотруднику начинают зачислять заработную плату.
- Условия трудовых выплат. В этом пункте указывается, по какой системе работнику будут начислять заработную плату и базовый оклад.
- Если между сотрудником и работодателем заключен срочный договор, то необходимо указать и срок его действия.
Остальные условия трудового договора могут изменяться по ходу работы.
Существуют два основных пути, следуя которым можно изменить условия трудового договора.
- Если достигнуто согласие всех сторон, заключавших договор.
- По инициативе, которая исходит от работодателя.
Если условия трудового договора изменяются через инициативу, исходящую от обеих сторон, то нужно следовать четко установленной в законодательстве процедуре.
- Сначала стороны, достигшие согласия, должны составить и заключить дополнительное соглашение к договору. Оно будет выступать как дополнение к уже существующему документу, а значит не нужно заключать новый.
- Нужно оформить документ в двух копиях – как для сотрудника, так и для работодателя соответственно ст. 61 ТК РФ.
- Используя заключенный и оформленный дополнительный документ, работодатель должен подписать приказ, где будет говорится о том, какие стороны существующего договора были изменены и как.
Даже если работник согласен с предлагаемыми ему изменениями, но при этом на дополнительном документе не стоят подписи, а приказ не издан, то сотрудник не должен начинать работу по новым условиям.
О том, как проходит изменение условий договора по инициативе работодателя, было написано выше. Работодатель издает соответствующий приказ по предприятию, отправляет всем, кого эти изменения касаются, уведомление. Потом – работодатель получает письменное согласие или письменный отказ, и в случае согласия – оформляется дополнительное соглашение к договору и издается приказ.
Когда согласие сторон достигнуто, все шаги сделаны и условия трудового договора изменены, процесс всё равно не заканчивается. Дело в том, что подобное изменение будет влиять не только на трудовую деятельность сотрудника, но и на другие нормативные акты, такие как:
- Коллективный договор;
- Правила, регулирующие внутренний распорядок предприятия;
- Положения, касающиеся начисления заработной платы, выписывании премий и поощрений.
После того, как изменения внесены в договор, а все документы подписаны, начальник предприятия должен в обязательном порядке ознакомить сотрудника с теми обновлениями, которые были внесены в эти бумаги.
Письменное уведомление, которое придет сотрудникам, затронутым изменениями в трудовом договоре, выглядит так:
- Общая суть проводимых изменений;
- Каким образом изменится существующий порядок трудовой деятельности работника;
- Четкое обозначение того, какие пункты документа будут изменены.
Также руководителю предприятия нужно составить официальный приказ о том, что изменения имеют место и скоро они вступят в силу. Подобный документ должен содержать такие данные, как:
- Причины, которые вынудили начальника внести изменения в существующий документ;
- Распоряжение, в котором будет указано, что все внесенные в договор изменения должны получить отражение и в нормативных актах локального характера;
- Дата, когда все изменения начнут действовать.
Когда допускается изменение условий
Изменение определенных сторонами условий трудового договора — один из типов изменения трудового контракта, который ведет к заключению дополнительного соглашения. Подобные трансформации допустимы в тех ситуациях, когда в связи с трансформацией технологических/организационных условий труда, не могут остаться прежними условия имеющегося контракта.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке допускается во всех случаях, за исключением изменения функционала работника (ст. 74 ТК России).
Под изменениями организационного/технологического характера понимаются:
- организационные трансформации условий труда подразумевают наличие структурных преобразований, то есть раздел/объединение структур организации, полную ликвидацию представительства и др;
- трансформации условий технологического характера зачастую состоят в усовершенствовании производственных схем, процесса производства, а также его переоснащении.
О грядущих изменениях существенных условий контракта и о причинах, которые вызвали подобную потребность, работодатель должен сообщить подчиненным в письменном виде как минимум за 2 месяца, если иной порядок не определен трудовым договором.
Если сотрудник не хочет работать в других условиях, подтверждением чего является его отказ в письменном виде, он должен получить от работодателя предложение относительно возможности зам��щения другой вакантной должности. При этом ее человек может занимать в силу своей профессиональной подготовки и состояния здоровья.
Стоит отметить, что данные вакансии должны находиться в той же местности, где и предыдущее место работы.
Работодатель имеет право предложить работу в иной местности лишь в том случае, если подобное допускается колдоговором или трудовым контрактом, в том числе дополнительным соглашением. Изменение условий трудового договора без согласия работника возможно, когда есть вероятность массового сокращения персонала. В такой ситуации работодатель на базе своего приказа может оформить неполный рабочий день или рабочую неделю на срок, который не может составлять более полугода.
Если особа, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, дает работодателю отказ и не соглашается работать согласно изданному приказу, контракт с ней расторгается согласно ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при этом данный сотрудник получает все гарантии и предусмотренные компенсации.
Допускается также модификация трудовых функций работника в результате срочного перевода на иную работу.
Перевод, осуществленный в срочном порядке, может носить постоянную или временную форму. Временно человек может быть срочно переведен на иную работу на период, который не превышает 12 месяцев, а в ситуации, если подобный перевод вызван временным отсутствием другого сотрудника — до его выхода на работу.
В срочном порядке оформить работника переводом на другую постоянную работу можно только с его согласия. Что касается срочного временного перевода, то он возможен на основании приказа работодателя на срок, который составляет не более 30 календарных дней, при наличии следующих обстоятельств:
- срочно требуются работники для предотвращения природной или техногенной катастрофы или стихийного бедствия и в других исключительных ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь части населения;
- когда в результате вышеуказанных обстоятельств возникает простой, что может привести к уничтожению или порче имущества.
Отказ работника возможен даже в условиях срочного перевода: работник имеет право на отказ, если для выполнения новой работы требуется более низкая квалификация.
Понятия перевода и перемещения
Как мы помним из предыдущей статьи в журнале «Я кадровик», перевод — это постоянное или временное изменение трудовых функций работника и/или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В большинстве случаев перевод требует согласия работника.
При перемещении условия трудового договора не меняются, движение сотрудника внутри организации происходит без изменения трудовой функции. И, как видно из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение не требует согласия работника и выполняется на усмотрение работодателя без заключения дополнительного соглашения с сотрудником.
Перемещение сотрудника в другое подразделение без изменения трудовой функции и условий работы также не требует оформления дополнительного соглашения, но только в том случае, если в трудовом договоре изначально не было указано структурное подразделение.
Важно! Работодатель не имеет права перемещать сотрудника на противопоказанную ему по состоянию здоровья работу.
ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ — ЭТО ПЕРЕВОД?
Обратите внимание на то, что в настоящее время изменение структурного подразделения является переводом только в том случае, если его наименование указано в трудовом договоре. А согласно новой редакции ст. 57 ТК РФ структурное подразделение в трудовом договоре можно не упоминать. Для того чтобы развеять возникшие у некоторых читателей сомнения, напомним, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. То есть работодатель обязан указать только
обособленное
структурное подразделение (филиал, представительство), если оно находится в другой местности, если сотрудника берут на работу туда, а вот указывать, что работник принят, например, в экономический, а вовсе не в юридический отдел, он не обязан.
Пример 4
То есть теперь, при приеме юриста в отдел налогового планирования, соответствующее условие в договоре может звучать так:
1.3. Работник принимается на должность юриста в отдел налогового планирования
либо:
1.3. Работник принимается на должность юриста.
Получение согласия работника на перевод: как избежать возможных трудностей
Как мы уже упоминали выше, по общему правилу, перевод допускается только с письменного согласия работника.
На практике зачастую возникает следующий вопрос: каким образом должно быть оформлено письменное согласие? Достаточно ли подписи работника на дополнительном соглашении к его трудовому договору, чтобы утверждать, что согласие получено? Одни специалисты в области трудового права утверждают, что достаточно, другие настаивают на наличии дополнительного документа, например заявления работника на имя руководителя организации с просьбой перевести его на другую работу. Однако иногда работник отказывается писать такую петицию. Даже если с грядущими изменениями, касающимися его судьбы, он в принципе согласен, он часто не хочет становиться на бумаге «субъектом инициативы» их введения.
Пример 5
После увольнения главного инженера вакантная должность была предложена его заместителю. Занять ее заместитель был не против, но писать соответствующее заявление напрочь отказывался, мотивируя свое бездействие следующим образом. Если фактически инициатива перевода исходит от работодателя, то почему бы ему не выразить свою волю на бумаге? Заместитель же главного инженера зафиксирует на ней свое «согласие взвалить на себя непосильную ношу обязанностей, которые выполнял его начальник».
Несмотря на явное кокетство вышеназванного сотрудника, стоит признать, что доводы его во многом справедливы. Инициатором постоянного перевода в большинстве случаев является работодатель. Такая ситуация наиболее типична, от работника же требуется лишь выразить согласие на подобные действия.
Как сравнить квалификации?
В ч. 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ перечислены случаи, когда для временного перевода работника не требуется получение его согласия. Однако исключение не распространяется на ситуации, когда речь идет о переводе на работу более низкой квалификации. Нередко возникает практически неразрешимая задача, как определить, является ли работа, на которую вы временно собрались перевести сотрудника, более низкой квалификации для него или нет? Естественно, слесарь 4-го разряда выше по квалификации, чем слесарь 3-го, но ниже, чем слесарь 5-го. Соответственно, перевести слесаря 4-го разряда на временную работу по 3-му разряду мы вправе только с его письменного согласия. Однако есть и разноплановые профессии, сравнить которые по уровню квалификации достаточно сложно.
Пример 8
Представим себе, что на должность менеджера по персоналу временно хотят поставить юриста. При этом для совершения такого экстраординарного шага у работодателя есть какое-то основание, названное в ч. 2 или 3 ст. 72.2 ТК РФ. Будет ли должность HR-менеджера более низкой по квалификации, чем юрист? Согласитесь, ответить на этот вопрос достаточно сложно. С одной стороны, HR-менеджер должен знать только трудовое право, в то время как юрист владеет еще и гражданским, налоговым, банковским, уголовным и т.д. Именно он проверяет кадровые документы на соответствие законодательству. С другой стороны, HR-менеджер более глубоко знает психологию, методики оценки персонала, имеет навыки разработки программ обучения и адаптации и т.д. в отличие от юриста. Их квалификации разные: они просто несравнимы. Поэтому на выполнение подобной работы в любом случае лучше получить согласие потенциального «заместителя».
При перемещении сотрудник меняет свое рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть он выполняет ту же работу, но на новом рабочем месте. Исключение составляют ситуации, когда в трудовом договоре указали рабочее место, то есть место, куда работнику нужно прибыть, чтобы выполнять свои обязанности, и которое так или иначе контролирует работодатель (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
При переводе меняются условия трудового договора. Как правило, меняется и трудовая функция сотрудника. Считается, что сотрудника перевели на другую работу в той же организации и в той же местности, если выполнили хотя бы одно из условий:
- — изменили трудовую функцию, которая указана в трудовом договоре. При этом место работы может быть как прежним, так и новым;
- — изменили структурное подразделение, в котором работает сотрудник. При этом структурное подразделение как место работы указывали в трудовом договоре с сотрудником.
В отличие от перемещения перевод возможен, только если сотрудник дал письменное согласие. При этом нельзя перевести сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.
Такие правила устанавливает статья 72.1 Трудового кодекса РФ и разъясняет пункт 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора. Таким образом, правовое понятие «перемещение работника» отличается от правового понятия «перевод на другую работу» по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу. Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника. В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.