Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Запрещение дискриминации в сфере труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Обычно у сотрудников дискриминация вызывает чувство небезопасности, угрозы, дискомфорта и предвзятого отношения к работе. Неравное отношение к трудящимся, так или иначе, негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия.
Проблемы дискриминации в области трудовых отношений
Удивительно то, что нарушить положение ст. 3 ТК РФ можно даже на вполне легитимных основаниях. Явным примером является приём на работу только людей, зарегистрированных по месту пребывания или проживания в городе нахождения офиса компании, её производственных участков или торговых площадей.
В свободном от дискриминации обществе такого требования быть не может, но в РФ на работу можно устроиться только предварительно зарегистрировавшись по месту проживания. При этом регистрация — это просто другое название прописки, которая имелась ещё во времена СССР.
Несмотря на многократные заявления о том, что институт прописки исчез — это не соответствует действительности.
В России существует не только прописка, но и все связанные с нею негативные последствия, а именно — дискриминация при приёме на работу, которая с прописки и начинается. От человека требуют, чтобы он сначала прописался, и только это даёт ему право трудоустройства.
Это та степень несвободы и дискриминации, которую обычно предпочитают не замечать. Закон же это такая вещь, которая с большим трудом допускает исключения. Появилось одни, появятся и другие. В результате какие-то правовые нормы полностью или частично потеряют свой смысл.
Трудовым законодательством запрещена дискриминация в сфере труда
А поэтому каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.3 ТК РФ).
Высшие судьи разъяснили, что понимать под дискриминацией в сфере труда (п.3 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1). Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст.1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. №111 следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА
Споры, связанные с дискриминацией в трудовых отношениях, — явление нередкое.
Важно!
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (п.4 ст.3 ТК РФ).
Признаки дискриминации и ее примеры
Типы дискриминации в сфере трудовых отношений:
- прямая – хорошо заметна, когда работодатель, размещая объявление о приеме на работу, указывает, что ему нужны сотрудники только одного пола, возраста, а также имеется отсылка на то, что женщины, которые могут теоретически уйти в «декрет», не будут рассматриваться в качестве претендентов на должность;
- косвенная – например, выплата заработной платы офисным сотрудникам в большем размере, нежели тем, кто трудится удаленно (дома). Работодатель может исходить из того, что работники в офисе точно заняты своими прямыми обязанностями, а удаленных сотрудников невозможно контролировать;
- гендерная – проявляется в отказе от приема на работу женщин с маленькими детьми или детородного возраста, которые в скором будущем могут забеременеть и родить ребенка. К этому же типу относится нежелание работодателя принять на работу беременную женщину (отказ в приеме таких категорий работников запрещен в соответствии со ст. 64 ТК РФ).
Запомните! Законодатель запрещает отказывать в приеме на работу инвалидам, которые в силу специфики работы имеют возможность справиться с соответствующими должностными обязанностями.
Рассмотрим пример ущемления прав соискателя при попытке устроиться на работу. Работодатель подал соответствующее объявление об освобождении вакантной должности. Гражданин Петров, который обладал соответствующими знаниями и профессионализмом, получил высшее образование, требуемое для занятия указанной должности, прошел курсы повышения квалификации, подтвердил стаж работы в данном направлении, направил резюме в адрес организации.
В ходе проверки по предоставленным данным было установлено, что Петров в прошлом судим, однако судимость погашена. Работодатель отказал ему в приеме на работу, сославшись на это обстоятельство – организация не желает иметь в штате человека, ранее судимого.
Ущемление прав работников в части, касающейся оплаты труда, может выражаться в:
- выплате зарплаты в меньшем объеме, чем производится перечисление другим гражданам, занятым исполнением тех же обязанностей;
- занижение заработной платы во время испытательного периода.
Пример: Иванова была трудоустроена в компанию на должность юриста. На время испытательного срока заработная плата установлена в размере 20 тыс. рублей, а после его окончания должна стать 40 тыс. рублей.
Однако за время периода, когда работница числилась на испытательном сроке, она выполняла тот же объем работы, что и опытные сотрудники.
- Гвоздицких А.В. Рекомендации по процессуальной работе представителя в делах о дискриминации в трудовых отношениях. М., 2008. 104 с.
- Дикман С.С. и др. Защита личности от дискриминации: в 3 т. М.: Новая юстиция, 2009. Т. 1. 424 с.
- Индивидуальные трудовые конфликты: Могут ли работники защитить свои права в одиночку? М.: Центр социально-трудовых прав, 2011.
- Лукьянова И.Н. Доказывание в делах о дискриминации в сфере труда в Российской Федерации // Дискриминация в сфере труда: теория и практика: научно-практический сборник. М.: Центр социально-трудовых прав, 2008. С. 192 — 267.
- Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография. 2-е изд. М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. 190 с.
- Международная организация труда. Административный совет, 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. Седьмой пункт повестки дня. 332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199. Документ GB.288/7. Женева: МБТ, 2003.
- Митина Н.М. Запрещение дискриминации в сфере труда как один из основных принципов трудового права: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006. 31 с.
- Laycock D. Modern American Remedies: Cases and Materials. 4th ed. Aspen, Wolters Kluwer, 2010. 1104 p.
- Rorive I. Proving Discrimination Cases — the Role of Situation Testing. MPG, Centre for Equal Rights Scientific conception, 2009. 91 p.
- Rutheglen G., Employment Discrimination Law: Visions of Equality in Theory and Doctrine. Foundation Press, Thomson West, 2007. 257 p.
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
Работники, которые считают, что их права ущемляются работодателем на основании каких-либо признаков, не имеющих отношение к деловым и профессиональным навыкам, имеют право в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ обратиться в судебные органы.
В зависимости от того, какое право работника было нарушено, оно подлежит восстановлению, если имеет место дискриминация. Например, восстановление на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного отсутствия работника, возмещение сумм морального вреда.
Также с проигравшей стороны взыскиваются судебные расходы, поэтому судить о том, какая сумма будет взыскана с работодателя, сложно. Каждый случай уникален и решается в индивидуальном порядке.
Помимо этого, организация или ИП, выступающие в качестве работодателя, могут нести административную ответственность:
- по общим нормам в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ,
- по статье 5.62 Кодекса за дискриминацию. Санкции для граждан: от 1 тыс. руб. до 3 тыс. руб., для организаций – от 50 тыс. руб. до 100 тыс. руб.,
- по статье 13.11.1 Кодекса – за распространение информации, которая содержит в себе предложения о работе, но с учетом ущемления прав отдельных категорий граждан в сфере трудовых правоотношений. Санкции для граждан – от 500 руб. до 1 тыс. руб., для должностных лиц – от 3 тыс. руб. до 5 тыс. руб., для организаций – от 10 тыс. руб. до 15 тыс. руб.
Этот запрет установлен п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 №1032-1О занятости населения в Российской Федерации. Распространение – это публикация подобного рода запретной информации в любых источниках СМИ, трансляция по радио или телевидению, в сети интернет, в печатных изданиях, посредством размещения рекламы на информационных досках на улице и в жилых домах.
Важно! Если ресурс в интернете не зарегистрирован как СМИ, то владелец все равно не освобождается от ответственности за размещенную информацию с признаками дискриминации в области труда.
Например, работодатель не имеет права указывать в объявлении о приеме на работу, что претендент в обязательном порядке не должен курить. Это будет расценено как ущемление прав будущих работников, поскольку курение не влияет на профессиональные навыки и деловые качества работника.
Дискриминация по половому признаку
влечет за собой проблему ущемления в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.
Распределение гендерных (по половому признаку) предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин.
Работодатели предпочтительнее берут мужчин на следующие должности:
- страховщик,
- рекламщик,
- экономист,
- программист,
- сбытовик,
- юрист,
- инженер.
В большей степени женщин хотят видеть на рабочем месте в качестве
- бухгалтера или
- секретаря.
Равные возможности у мужчин и женщин будут при устройстве на работе в качестве
- агента по недвижимости и
- кадровика.
Таким образом, на рынке труда наблюдается не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения. Она отражает явные предпочтения работодателей в выборе мужчин по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности.
Дискриминация по половому признаку и по доступу к определенным профессиям или должностям формирует два типа стереотипов: стереотипы положения и стереотипы поведения.
- Стереотипы положения– это стереотипы работодателя. Работодатель рассматривает женщин как менее полезную рабочую силу, исходя из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, что помешает ей ориентироваться на карьерный рост и проявлять трудовые качества. Такое поведение работодателя является дискриминационным.
- Стереотип поведения– это стереотип работников. Отношение работодателей к женщинам, как к менее предпочтительным работникам, рождает у них апатию и нежелание соревноваться с мужчинами, исходя из этого, они выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Такое поведение можно назвать механизмом самоотбора женщин.
Что не является дискриминацией?
Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ». Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет. Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.
Пример:
Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.
Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии. Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.
Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:
- Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
- Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
- Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.
Проблема женской дискриминации
Каждый работодатель мечтает иметь высококвалифицированных молодых работников с отличными профессиональными навыками, физическими характеристиками, готовыми работать за минимальную плату. Женщин дискриминируют чаще, и сигналом для ущемления прав работниц могут стать:
- Увольнения по статье или принуждения к уходу беременных на ранних сроках, матерей с маленькими детьми.
- Создание невыносимых условий труда, психологическое давление, вынуждающее уйти.
- Дисциплинарные взыскания неправомерные, несправедливые, направленные на уход по собственному желанию.
- Можно ли уволить беременную женщину за прогулы по закону
На самом деле, женщины с детьми и в период беременности находятся под повышенной защитой законодательства с запретом на дискриминацию. Если у работницы есть справка, подтверждающая факт беременности, ни увольнение по инициативе работодателя, ни сокращение не грозит.
Единственное обстоятельство, которое позволит уволить работницу, это ликвидация всего предприятия.
К иным случаям дискриминации относят:
- Создание искусственных препятствий в процессе продвижения по работе, игнорируя профессиональные навыки и качества человека.
- Исключение из претендентов на внутреннее перемещение с повышением оклада в силу индивидуальной неприязни.
- Повышенная нагрузка для одним работников, когда у других сотрудников на равнозначных должностях и с той же зарплатой объем обязанностей меньше.
Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе
(Бацвин Н.) («Трудовое право», 2013, N 4) АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ, СВЯЗАННЫМ С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ НА РАБОТЕ Н.
БАЦВИН Бацвин Наталья, доцент кафедры административного и финансового права Санкт-Петербургский университет управления и экономики.
С исками о дискриминации работники обращаются в суд не так уж и часто — так как законодательно само понятие «дискриминация» не определено, слишком многое при решении подобных споров остается на усмотрение суда. Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом.
Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 3 ТК РФ «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах
Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе
Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ.
Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом.
Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Дискриминация в сфере труда: мнимая и реальная
В каких случаях указание на желаемый пол кандидата в описании вакансии не будет дискриминационнымВправе ли работодатель отказывать в приеме на работу, если кандидат не знает иностранного языкаКакие органы рассматривают трудовые споры, связанные с вопросами дискриминации Тема дискриминации в сфере труда относится к наиболее актуальным не только в России, но и вообще в современном мире. Необходимо отметить, что, несмотря на разнообразные механизмы, существующие не только в законодательстве абсолютного большинства государств, но и в международном праве, проблема в целом остается неразрешенной.
Причиной этого является ряд факторов, среди которых -и объективные (как явление дискриминация формально слабо фиксируема), и субъективные -(отсутствие эффективных мер противодействия, несмотря на имеющиеся нормы-запреты). Нормативная база К сожалению, даже представители органов государственной власти
Понятие дискриминации в трудовых отношениях
В настоящее время дискриминация — одно из самых распространенных нарушений прав человека, которое встречается почти во всех сферах жизнедеятельности общества. В широком смысле, дискриминация (от. лат. discrimination — различие) — это лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку/мотиву. В правовой литературе выделяют различные виды дискриминации в зависимости от сферы, в которой она встречается.
В этой статье нас интересует лишь дискриминация в сфере трудовых отношений. Рассмотрим подробнее данное понятие.
Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет мировые масштабы и встречается во всех государствах. В свете этого особое значение приобретает ее регламентация международными нормативно-правовыми актами. Напомним, что ст. 17 Конституции Российской Федерации признает и гарантирует права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, в которых провозглашено и право человека на труд .
Так, обратившись к Всеобщей декларации прав человека, нужно обратить внимание, что в ней само понятие «дискриминации» не дано, однако в ст. 7 содержится положение о том, что: «Все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации» .
С появлением Международной организации труда — специализированного учреждения, занимающегося вопросами регулирования трудовых отношений, было сформулировано и понятие «дискриминация». В ст. 1 Конвенции «Относительно дискриминации в области труда и занятий» закреплено, что термин «дискриминация» включает:
a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Также всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией .
Помимо этого, Международная организация труда провозгласила принципы, касающиеся основополагающих прав в трудовой сфере, среди которых был и принцип недопущения дискриминации в области труда и занятий . Следует отметить, что термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.
Исследуя российское законодательство, в первую очередь следует отметить, что в Конституции Российской Федерации закреплены правовые основы недопущения дискриминации, в том числе и трудовой. Согласно ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. При этом ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника .
Разъяснения относительно понятия «деловые качества работника» были произведены в постановлении пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) .
Следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации не сформулировано четкое понятие «трудовая дискриминация», что дает дополнительную возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом. Единое толкование данного термина было дано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите .
Таким образом, исследовав международное и российское законодательство, следует отметить, что лишь недавно в Российской Федерации посредством судебной практики было закреплено понятие дискриминации в сфере труда.
Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.
Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.
Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.