Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как принять сотрудника на работу? Краткое руководство для предпринимателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работник вернулся к вам с медсправкой, подтверждающей его пригодность к работе. Теперь дело за вами. Первое, что вы должны сделать как работодатель, — издать приказ о приеме на работу. Это основной документ при трудоустройстве. На его основании заключается трудовой договор, о котором мы расскажем в свое время.
Этап третий — приказ о приеме на работу
В приказе указывается наименование организации, ФИО руководителя, порядковый номер документа. Текст следующий:
“Принять на работу Иванова Ивана Ивановича на должность менеджера по продажам с такого-то числа”
Дата, подпись.
Работника знакомят с приказом о приеме на работу под личную подпись. Приказ регистрируется в журнале учета приказов. К нему прикладывается справка о медосмотре и заявление о приеме на работу — это будет личное дело сотрудника.
Пакет документов от работника
Устраивающийся на работу претендент (уже почти сотрудник), обязан предоставить:
- паспорт или иной документ идентификации личности;
- трудовую книжку (бумажный вариант). Если оформлена ЭТК, её предоставлять не нужно;
- ИНН;
- СНИЛС;
- военный билет (только для военнообязанных);
- дипломы и сертификаты об образовании.
Образец (бланк) приказа
Форма приказа о приеме на работу должна состоять из следующих обязательных полей:
- наименование организации и ее реквизитов, например, кодов;
- название вида документа, его номер и дата составления;
- дата поступления на работу — может варьироваться в зависимости от начала трудовой деятельности рабочего;
- условия поступления и характер работы — бывают временные, сезонные, постоянные, по совместительству;
- должность и отдел, куда поступает сотрудник;
- оклад;
- при необходимости указывают испытательный срок и его продолжительность;
- основание для зачисления — номер и начало действия трудового договора;
- подписи руководителя и рабочего;
- печать на приказе не предусмотрена.
Комментарий к ст. 68 ТК РФ
1. Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника; наименование профессии, специальности или должности; разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы. В приказе указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад.
В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. Если трудовым договором предусмотрено условие об испытании, срок испытания должен быть также указан и в приказе.
Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором, например установить работнику меньший оклад по сравнению с тем, который указан в трудовом договоре.
2. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
3. Так как условия труда определяются в организации не только трудовым договором, но и локальными нормативными актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме на работу ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.
В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомить работника с указанными актами до подписания трудового договора.
Это позволяет работнику заранее, еще до подписания трудового договора сориентироваться в обстановке и условиях труда в организации, в которую он поступает на работу.
Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (например, прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и др.).
Любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя.
Большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника.
Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:
• документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя;
• построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства;
• регламентировать взаимоотношения работника и работодателя;
• создать организационно-правовые основы трудовой деятельности как для работников, так и для работодателя;
• разрешить трудовые споры.
По основным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов.
1. Документация по приему на работу:
• заявление о приеме на работу;
• контракт о назначении на должность;
• приказ о приеме на работу;
• протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.
2. Документация по переводу на другую работу:
• заявление о переводе на другую работу;
• представление о переводе на другую работу;
• приказ о переводе на другую работу.
3. Документация по увольнению с работы:
• заявление об увольнении;
• приказ об увольнении;
• протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.
4. Документация по оформлению отпусков:
• график отпусков;
• заявление о предоставлении отпуска;
• приказ о предоставлении отпуска.
5. Документация по оформлению поощрений:
• представление о поощрении;
• приказ о поощрении;
• протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.
6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:
• докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
• объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
• протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.
Исходя из основных управленческих задач, комплекс кадровых документов можно также представить в виде системы, включающей в себя следующие, связанные единством происхождения и различающиеся по функциональному назначению группы (подсистемы) документов.
1. Организационно-правовая документация:
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• положение о структурном подразделении;
• график отпусков;
• должностные инструкции.
2. Персональная документация:
• трудовая книжка;
• личное дело;
• личная карточка работника.
3. Договорная документация:
• коллективный договор (соглашение);
• трудовой договор.
4. Распорядительная документация:
• приказы по личному составу.
5. Учетная кадровая документация:
• учетные формы (книги, журналы и др.) кадровой документации;
• документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом.
6. Информационно-справочная документация.
Причем к локальным нормативно-правовым актам относятся:
• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор;
• штатное расписание;
• положение о должностной инструкции;
• положение о защите персональных данных работников;
• положение по оплате труда;
• положения о структурных подразделениях и др.
Состав документов кадровой службы в реальности значительно шире, он включает переписку с другими сторонними организациями, контролирующими организациями, отчетную, плановую документацию, а также значительный объем нормативной и нормативно-справочной документации.
Нормативная и нормативно-справочная документация регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой деятельности кадровой службы.
Для учета лиц, замещающих государственные (муниципальные) должности, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу работником кадровой службы заполняется личная карточка государственного (муниципального) служащего формы № Т-2ГС (МС), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Рассмотрим некоторые особенности заполнения этой формы.
Кроме приказа (распоряжения) о приеме на работу основанием для заполнения формы № Т-2ГС (МС) признаются следующие документы:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовая книжка или документ, подтверждающий трудовой стаж;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
– документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
– другие сведения о работнике.
Напомним, в отдельных случаях с учетом специфики работы организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.
Укажем некоторые особенности заполнения данной формы по сравнению с формой № Т-2.
В п. 7 раздела I «Общие сведения» указывается ученая степень служащего: кандидат наук, доктор наук, а также код по Общероссийскому классификатору информации о населении ОК 018-95, утвержденному постановлением Госстандарта РФ от 31 июля 1995 г. № 412.
В п. 8 карточки формы № Т-2ГС (МС) отражается общий трудовой стаж, а также непрерывный, стаж государственной службы для надбавки за выслугу лет и для доплаты к пенсии. Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации, и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.
Рассмотрим порядок заполнения личной карточки государственного (муниципального) служащего (форма № Т-2ГС (МС)).
Дополнительные документы в связи со спецификой работы
Некоторые специальности и должности, связанные с определенными законодательными требованиями, нуждаются в документальном подтверждении особенностей личности соискателя. ТК РФ и отдельные нормативные акты предусмотрели для таких профессий некоторую дополнительную документацию, которую вправе затребовать работодатель при трудоустройстве:
- водительское удостоверение соответствующей категории (если работник устраивается на должность, предусматривающую вождение определенного вида транспорта);
- медицинская книжка (необходима при занятии должности в педагогической, медицинской, торговой сферах, а также для работников общественного питания);
- разрешение на работу, выданное Федеральной Миграционной службой – для граждан других государств, устраивающихся работать в России;
- свежая справка о прохождении медицинского осмотра (по форме 086-У) об отсутствии противопоказаний для указанной профессиональной деятельности – для видов работы, связанных с опасностью для здоровья или в неблагоприятных условиях, а также для всех несовершеннолетних соискателей;
- справка об отсутствии судимости и/или уголовного преследования (возможно, о реабилитации после такового) нужна для некоторых должностей, предусматривающих ограничения по этому признаку, например, для работы в судебной системе.
Дополнительные обязанности руководителей при оформлении сотрудника на работу
В настоящее время ТК РФ при приеме на работу не обязывает работодателя заводить личные дела на своих сотрудников. Исключение составляют служащие государственных и муниципальных образований. Для них установлен обязательный порядок ведения личных дел. Компании вправе выбирать: вводить им дополнительную документацию или нет. Главное, не нарушать установленные федеральными законами положения о хранении персональных данных и соблюдать правила оформления.
В обязанности руководителей входит информирование военкоматов или местных властей о лицах, на которых распространяется обязанность воинского учета. Оповещение данных органов производится в двухнедельный срок после принятия военнообязанных на работу. Строго ограничено время, требуемое для ответа на запросы, которые касаются лиц, обязанных встать на воинский учет. Оно равно двум неделям.
Специфика определения порядка
Порядок приема на работу — это совокупность норм и процедур, представленных в широком спектре разновидностей. Под термином «порядок» может пониматься некий алгоритм действий кадровика или же, например, критерии, обусловливающие возможность оформления кандидата на должность. В их наличии HR-специалист должен удостовериться. Как правило, и та и другая разновидность порядка предполагают обращение к регулирующим нормам трудового законодательства.
Общая для многих работодателей схема принятия новых сотрудников обычно включает оба вида активностей. Сначала HR-специалист изучает профиль кандидата, в ряде случаев принимает решение о том, чтобы выбрать его из числа других претендентов на должность. После этого он реализует собственно порядок приема на работу, предусматривающий следование алгоритмам, закрепленным на уровне тех или иных источников права.
Есть мнение, что под «порядком», о котором идет речь, следует понимать только второй тип активностей кадровиков. В этом смысле многие HR-специалисты предпочитают определять эту процедуру как порядок оформления приема на работу. Основной объем активностей кадровика в этом случае будет сосредоточен на работе с документами. Этап, предусматривающий исследование профиля кандидата (включая принятие решения о выборе конкретного специалиста на конкурсную должность), многими аналитиками не относится к группе задач, отражающих порядок приема граждан на работу.
Но если следовать точке зрения, по которой соответствующие алгоритмы рассматриваются в рамках более широкой интерпретации, то первый этап взаимодействия сотрудника и компании-работодателя будет сводиться к определению возможности допуска человека к заключению контракта. Изучим данный аспект подробнее.
Оформление документов пи приеме на работу
Порядок приема на работу включает в себя оформление обязательных документов:
- в первую очередь прием на работу оформляется трудовым договором. Трудовой договор – это основной документ, который регулирует взаимоотношения между сторонами трудовых отношений. Его форма не устанавливается законодательно (если вы не малое предприятие, и не используете типовой трудовой договор), но ТК РФ указывает, какие реквизиты должны быть в нем указаны (статья 57).
- приказ о приеме на работу. Подписывается только после оформления договора, который и служит основанием для его издания. Приказ обычно составляют в унифицированной форме Т-1 либо т-Т-1а. Но компания вправе использовать и свои формы распорядительных документов.
- личная карточка (форма Т-2). Ее ведение не регламентируется ТК РФ, но обязательность ее наличия определяется Правилами ведения трудовых книжек, где указано, что все записи должны быть продублированы в личной карточке работника.
- трудовая книжка – основной документ, подтверждающий стаж работника. Если у работника, по какой-либо причине она отсутствует, работодатель обязан завести новую. Но бланк книжки оплачивает работник.
Документы, которые почти всегда требуют при устройстве на работу, хоть это и не законно
Опыт показывает, что многие работодатели хотят, чтобы их работники были прописаны в том же населенном пункте, где трудятся. Если в паспорте указан другой адрес, то они просят сотрудников зарегистрироваться по месту пребывания и принести соответствующий документ. Это требование не законно, но понятно, особенно если вам планируют выдать для работы какую-либо оргтехнику, инструменты или даже финансы. Вы можете отказаться предъявлять сведения о вашей регистрации по месту жительства или пребывания. Однако нужно понимать, что подобный отказ может быть воспринят вашим будущим шефом негативно.
В последнее время многие сотрудники работают удаленно. У фрилансеров документы о прописке обычно не спрашивают.
Еще один документ, который сотрудники отдела кадров почти всегда требуют при приеме на работу нового члена коллектива – это его ИНН. Однако законы нашей страны не обязывают граждан получать индивидуальный номер налогоплательщика, если они только не занимаются предпринимательской деятельностью. Если у вас нет ИНН, то вы можете сообщить работодателю об отсутствии этого документа. Если он будет все же настаивать на том, чтобы вы его предъявили, разумно потратить время на визит в налоговую, чем отказаться от желанной работы.
Для расчета налоговых вычетов, предоставления каких-либо льгот и преференций вас могут попросить принести копию свидетельства о рождении ребенка (детей). В ваших же интересах удовлетворить эту просьбу. Однако и отказ сообщать какие-либо сведения о семейном положении или составе семьи не может служить основанием отказа в трудоустройстве.
Не имеет права работодатель требовать и сведений о вашем вероисповедании, национальной принадлежности, политических взглядах.
Важно! Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с условиями работы на своём рабочем месте.
Цель такого инструктажа – обучение персонала правильному и безопасному поведению в аварийной ситуации.
Инструктаж осуществляется на основании таких документов, как:
- приказ МЧС №645 от 12.12.2007 года (пожарный инструктаж);
- постановления Минобразования №29;
- ПП Минтруда №1;
- Госстандарт СССР (охрана труда).
Теперь вам известно об общих правилах принятия новых работников, а также о документах, нужных для оформления сотрудников на рабочее место. Подводя итоги, можно отметить, что процесс трудоустройства достаточно трудоёмкий.
И кадровикам, и работодателям, и людям, устраивающимся на работу, будет полезно прочитать следующие наши статьи:
- Особенности устройства на работу иностранных граждан и составление уведомления об их принятии на должность.
- Оформление временного сотрудника.
- Особенности трудоустройства беременных женщин.
- Грамотный прием работника на полставки.
- Прием на работу в порядке перевода.
- Нюансы приема на работу по совместительству.
Виды оформления сотрудников на работу
Всего есть несколько вариантов оформления отношений между руководством компании и специалистом, принимаемым на работу. От способа трудоустройства зависят правила оформления сотрудника на работу, права, обязанности сторон, ответственность, а также порядок уплаты налогов, обязательных взносов и пр.
В России законодательство предусматривает такие варианты оформления отношений между работником и работодателем:
- трудовой договор;
- гражданско-правовой договор;
- удаленная работа;
- заемный труд.
Обсудим более подробно все перечисленные варианты.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, по которому вторая сторона обязуется на постоянной основе выполнять функции, возложенные на нее данным документом, следовать трудовому распорядку. Тогда как работодатель в свою очередь возлагает на себя обязанность после оформления сотрудника на работу в ООО или в организацию другой правовой формы предоставить работу, обеспечить необходимые для ее выполнения условия и далее в срок и в полном размере выплачивать зарплату. При этом Трудовой кодекс и соответствующие ФЗ устанавливают отношения в рамках данного соглашения.
Основные положения трудового договора:
- включение работника в штат предприятия, присвоение ему определенной должности, требующей выполнения конкретных трудовых функций;
- соблюдение принятым на работу специалистом правил внутреннего трудового распорядка, режима работы;
- отсутствие возможности выполнения третьими лицами работы специалиста;
- обязательство работодателя выплачивать зарплату с установленной периодичностью, при этом обеспечивая достойные условия труда.
После оформления сотрудника на работу в обязанности работодателя входит уплата за него НДФЛ и страховых взносов, предоставление налоговой, статистической, а также прочих видов отчетности в соответствии с законами России. Кроме того, он должен соблюдать права и интересы специалиста.
Гражданско-правовой договор – соглашение двух и более лиц, подписываемое с целью выполнения работ или услуг, названных в данном документе. Этот вид соглашения обычно используется в ряде ситуаций: заказывается разовая услуга либо их небольшой объем на непродолжительный период, незначительный для приема на постоянную работу.
Гражданско-правовой договор бывает нескольких типов:
- подряда;
- возмездного оказания услуг;
- комиссии;
- перевозки;
- транспортной экспедиции;
- доверительного управления имуществом;
- поручения.
При оформлении сотрудника на работу в ИП или организацию по этому договору работодатель уплачивает за нанятого гражданина подоходный налог и страховые взносы в ПФР и ФОМС (средства вносятся в ФСС только, когда это положение оговаривается договором).
Теперь давайте сопоставим два описанных вида договоров:
| Признак | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
| Предмет договора | Выполнение трудовой функции | Результат выполнения работы/предоставления услуг |
| Возможность привлечения к работе третьих лиц | Невозможно | Возможно |
| Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка | Обязательно | Необязательно |
| Условия для выполнения работы | Работодатель обязан предоставить специалисту необходимые условия труда | Работодатель не обязан предоставлять специалисту какие-либо условия для выполнения работы |
| Документация | За подписанием договора следует подготовка документов на сотрудника: приказа о приеме на работу, штатного расписания, графика отпусков, личной карточки, трудовой книжки, СНИЛС, пр. | За подписанием договора следует составление акта приемки работ или оказания услуг |
| Размер зарплаты | За месяц не может быть ниже МРОТ. При отсутствии указания конкретной зарплаты договор признается недействительным | Договор определяет размер оплаты, который не привязывается к МРОТ и может не вноситься в договор |
| Порядок выплаты зарплаты | Минимум дважды в месяц | Фиксируется договором |
| Срок действия договора | По общему правилу он является бессрочным, но в некоторых ситуациях может заключаться срочный договор | Только срочный, при отсутствии указания срока договор считается недействительным |
| Возможность продления срока действия договора | Возможно | Невозможно |
| Средства для выполнения работы | Предоставляются работодателем либо работник имеет право по согласованию с работодателем пользоваться личным имуществом. При этом износ данного имущества должен быть ему возмещен | Работник выполняет работы (оказывает услуги) посредством собственных средств |
| Порядок расторжения договора | Чтобы уволить работника, необходимы определенные основания. Также работник может по собственному желанию расторгнуть трудовой договор | Сам договор предусматривает порядок расторжения договора, то есть закон не устанавливает особых условий его расторжения |
| Ответственность за неисполнение обязанностей, предусмотренных договором | Для работодателя законом предусматривается административная ответственность, для работника – дисциплинарная. То есть взыскание, выговор, увольнение, но без штрафных санкций | Договор может предусматривать наложение штрафных санкций на работника. Работода��ель со своей стороны обязан выплатить работнику проценты за пользование его денежными средствами, если он вовремя не оплачивает и не принимает работу |
| Налогообложение | Работодатель уплачивает подоходный налог, страховые взносы во внебюджетные фонды за работника | Если договор заключается с ИП, НДФЛ, взносы он уплачивает самостоятельно |
Виды оформления сотрудников на работу
Всего есть несколько вариантов оформления отношений между руководством компании и специалистом, принимаемым на работу. От способа трудоустройства зависят правила оформления сотрудника на работу, права, обязанности сторон, ответственность, а также порядок уплаты налогов, обязательных взносов и пр.
В России законодательство предусматривает такие варианты оформления отношений между работником и работодателем:
- трудовой договор;
- гражданско-правовой договор;
- удаленная работа;
- заемный труд.
Обсудим более подробно все перечисленные варианты.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, по которому вторая сторона обязуется на постоянной основе выполнять функции, возложенные на нее данным документом, следовать трудовому распорядку. Тогда как работодатель в свою очередь возлагает на себя обязанность после оформления сотрудника на работу в ООО или в организацию другой правовой формы предоставить работу, обеспечить необходимые для ее выполнения условия и далее в срок и в полном размере выплачивать зарплату. При этом Трудовой кодекс и соответствующие ФЗ устанавливают отношения в рамках данного соглашения.
Основные положения трудового договора:
- включение работника в штат предприятия, присвоение ему определенной должности, требующей выполнения конкретных трудовых функций;
- соблюдение принятым на работу специалистом правил внутреннего трудового распорядка, режима работы;
- отсутствие возможности выполнения третьими лицами работы специалиста;
- обязательство работодателя выплачивать зарплату с установленной периодичностью, при этом обеспечивая достойные условия труда.
После оформления сотрудника на работу в обязанности работодателя входит уплата за него НДФЛ и страховых взносов, предоставление налоговой, статистической, а также прочих видов отчетности в соответствии с законами России. Кроме того, он должен соблюдать права и интересы специалиста.
Гражданско-правовой договор – соглашение двух и более лиц, подписываемое с целью выполнения работ или услуг, названных в данном документе. Этот вид соглашения обычно используется в ряде ситуаций: заказывается разовая услуга либо их небольшой объем на непродолжительный период, незначительный для приема на постоянную работу.
Гражданско-правовой договор бывает нескольких типов:
- подряда;
- возмездного оказания услуг;
- комиссии;
- перевозки;
- транспортной экспедиции;
- доверительного управления имуществом;
- поручения.
При оформлении сотрудника на работу в ИП или организацию по этому договору работодатель уплачивает за нанятого гражданина подоходный налог и страховые взносы в ПФР и ФОМС (средства вносятся в ФСС только, когда это положение оговаривается договором).
Теперь давайте сопоставим два описанных вида договоров:
|
Признак |
Трудовой договор |
Гражданско-правовой договор |
|
Предмет договора |
Выполнение трудовой функции |
Результат выполнения работы/предоставления услуг |
|
Возможность привлечения к работе третьих лиц |
Невозможно |
Возможно |
|
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка |
Обязательно |
Необязательно |
|
Условия для выполнения работы |
Работодатель обязан предоставить специалисту необходимые условия труда |
Работодатель не обязан предоставлять специалисту какие-либо условия для выполнения работы |
|
Документация |
За подписанием договора следует подготовка документов на сотрудника: приказа о приеме на работу, штатного расписания, графика отпусков, личной карточки, трудовой книжки, СНИЛС, пр. |
За подписанием договора следует составление акта приемки работ или оказания услуг |
|
Размер зарплаты |
За месяц не может быть ниже МРОТ. При отсутствии указания конкретной зарплаты договор признается недействительным |
Договор определяет размер оплаты, который не привязывается к МРОТ и может не вноситься в договор |
|
Порядок выплаты зарплаты |
Минимум дважды в месяц |
Фиксируется договором |
|
Срок действия договора |
По общему правилу он является бессрочным, но в некоторых ситуациях может заключаться срочный договор |
Только срочный, при отсутствии указания срока договор считается недействительным |
|
Возможность продления срока действия договора |
Возможно |
Невозможно |
|
Средства для выполнения работы |
Предоставляются работодателем либо работник имеет право по согласованию с работодателем пользоваться личным имуществом. При этом износ данного имущества должен быть ему возмещен |
Работник выполняет работы (оказывает услуги) посредством собственных средств |
|
Порядок расторжения договора |
Чтобы уволить работника, необходимы определенные основания. Также работник может по собственному желанию расторгнуть трудовой договор |
Сам договор предусматривает порядок расторжения договора, то есть закон не устанавливает особых условий его расторжения |
|
Ответственность за неисполнение обязанностей, предусмотренных договором |
Для работодателя законом предусматривается административная ответственность, для работника – дисциплинарная. То есть взыскание, выговор, увольнение, но без штрафных санкций |
Договор может предусматривать наложение штрафных санкций на работника. Работодатель со своей стороны обязан выплатить работнику проценты за пользование его денежными средствами, если он вовремя не оплачивает и не принимает работу |
|
Налогообложение |
Работодатель уплачивает подоходный налог, страховые взносы во внебюджетные фонды за работника |
Если договор заключается с ИП, НДФЛ, взносы он уплачивает самостоятельно |