Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно оформить испытательный срок работнику». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Испытательный срок для работодателя — это возможность оценить способности, навыки будущего члена трудового коллектива, соответствие их определенному штатным расписанием уровню оплаты труда. Устанавливать испытательный срок можно, хотя это условие не является обязательным при заключении трудового договора. Вместе с тем нахождение на испытательном сроке означает, что испытуемый трудится, выполняет какие-то обязанности и, значит, может рассчитывать на оплату.
Нарушения и последствия
Свободное толкование работодателями норм трудового права приводит к многочисленным судебным разбирательствам, касающимся оплаты труда на испытательном сроке.
Так, в ситуации, когда работник посчитал несправедливым выплату на испытательном сроке в 60% от оклада, после обращения в различные судебные инстанции, которые поддержали позицию работодателя, он обратился в Верховный Суд. Судебная коллегия ВС РФ определением № 18-КГ19-77 от 19/08/19 г. отменила предыдущие решения и обязала доплатить работнику недостающую сумму.
ВС РФ указал, что положения трудового договора, противоречащие нормам ТК РФ и ухудшающие положение работника, применять нельзя. Кроме судебных разбирательств, компания может быть оштрафована Инспекцией по труду за нарушения на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Разницу в заработной плате тоже придется доплатить.
В какой день заканчивается испытательный срок?
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком
Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?
Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.
Некоторые сотрудники уверены, что на начальном этапе компании не платят зарплату. Отчасти это утверждение верно. Периодически фирмы заключают устное соглашение о намерении взять человека на работу, но сначала ему нужно пройти обучение.
Этот период может составлять от нескольких дней до двух месяцев. При этом кандидат не получает зарплату, так как не является трудоустроенным.
Более того, сотрудник несет финансовые затраты на следующее:
- проезд до места прохождения обучения и обратно;
- приобретение различных материалов (такое часто практикуется).
После прохождения обучения требуется сдать тест. Те лица, которые успешно его сдают, автоматически зачисляются в организацию. Если им предлагают пройти еще несколько испытаний (например, сделать тестовое задание), то применять испытательный срок по Трудовому кодексу РФ не допускается.
Результаты испытания при приеме на работу
Когда испытательный срок закончится, работодатель должен определиться, оставлять работника или нет. Нужно понимать, что если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, он успешно прошел его. И следующее расторжение договора возможно на общих основаниях. Определить, соответствует ли работник всем требованиям, можно с помощью установления планов. В том случае, когда работу нельзя оценить количественно, необходимо подготовить специальное положение, которое регламентирует порядок и способ определения результатов испытания. Если работодатель не доволен конечным результатом и считает, что сотрудник не прошел испытание, он вправе его уволить. При этом работника необходимо уведомить об этом не позже трех дней до даты увольнения. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В то же время сотрудник может уволиться сам, если считает, что работа не подходит ему. Предупредить о своем решении нужно также за 3 дня до предполагаемого ухода.
Оплата труда: о размерах
Размер заработной платы на испытательном сроке
Ответ на главный вопрос будет положительным. Во время испытательного срока руководитель не имеет права лишить сотрудников заработной платы. Но её начисление связано с большим количеством нюансов.
Размер зарплаты на испытании не может быть меньше дальнейшего вознаграждения за труд. Уменьшение общей суммы оплаты труда недопустимо. Иначе у сотрудника появляется право обжаловать данное решение.
У каждой конкретной должности минимальную заработную плату на испытательный срок устанавливают индивидуально.
Многие работодатели сначала пишут о том, что заработная плата зависит от штатного расписания. Такое явление относится к грубым ошибкам и нарушениям.
Ведь требуется указать конкретные и точные цифры, а не примерные фразы. Об этом написано в статье 57 ТК РФ. Иногда ошибку допускают не специально, но чаще всего она именно не случайная.
Преимущества и недостатки стажировки для сторон трудовых отношений
Рассмотрим положительные и имеющиеся негативные стороны стажировки с точки зрения потенциального кандидата на должность.
Среди положительных моментов стоит выделить:
- возможность получения дополнительных знаний от опытных наставников;
- во время стажировки кандидат не несет полной ответственности за конечный результат своего труда;
- стажировка позволяет определиться, насколько предлагаемая должность соответствует вашим ожиданиям;
- обычно длительность стажировки не превышает месяца (находится в пределах от двух недель до месяца);
- кандидат на должность не берет на себя никаких трудовых обязательств, поэтому в любой момент может прекратить подобные отношения без каких-либо отработок.
Касательно отрицательных моментов, то здесь выделяются:
- отсутствие гарантии, что по окончанию стажировки вы будете приняты в постоянный штат;
- некоторые компании приглашают на подготовку одновременно несколько потенциальных кандидатов. А дальше попросту пользуются их рациональными идеями и предложенными. В качестве бонуса для будущего трудоустройства;
- в случае отсутствия каких-либо письменных соглашений (либо если в таких соглашениях нет подобного раздела) подобная деятельность осуществляется бесплатно.
Как принять на работу стажера?
Следует отметить, что трудовые отношения между гражданином и администрацией обычно наступают после заключения полноценного трудового соглашения и введения кандидата в постоянный или временный штат компании.
Вместе с этим, чтобы подтвердить право стажера на законных основаниях находиться на территории компании, иметь доступ к инструменту, оборудованию, информации. Материалам, с ним необходимо заключить срочный договор стажировки. По окончанию периода действия этого договора целесообразно провести аттестацию (зачет, проверку знаний, мастерства, собеседование) потенциального кандидата, по итогам которой принять решение о переводе его в постоянный штат. Если этот этап провален – с кандидатом просто не подписывается трудовой договор.
В этом случае срочный договор прекращает свое действие, а с работником заключается новый полноценный трудовой договор. При этом в трудовой книжке могут делать две записи (о прохождении подготовки, а также о приеме на работу в постоянный штат).
Как вариант, с гражданином сразу заключается трудовой договор с испытательным сроком, в период которого и осуществляется его обучение. В этом случае, если по окончанию срока испытания труженика не уволили – он считается таким, что принят на общих основаниях. Издавать какие-либо приказы здесь не требуется. Но для увольнения потребуется подготовить документальное обоснование несоответствия работника занимаемой должности.
Помните, стажер становится полноценным работником только после подписания приказа о его назначении на такую должность.
Что значит: работник не прошел испытательный срок?
Если во время «проверки» работодатель понял, что сотрудник ему не подходит, то его можно уволить потому, что он не прошел испытательный срок.
Причину завершения договора необходимо обосновать документально.
Доказательствами могут быть:
- докладная от руководства или персонала о качестве работы трудящегося;
- акт о плохом качестве изделий, изготовленных сотрудником;
- отчет работника об итогах трудовой деятельности;
- протокол комиссии с итогами испытательного срока работника;
- непосредственно отзывы клиентов.
Делаем запись в трудовой договор
Работодатель может указать в трудовом договоре то, что работник принимается на работу с некоторыми условиями, касающимися испытательного срока. Эти условия обязательно должны быть прописаны в договоре. Испытательный срок, как гласит статья 70 ТК РФ, непременно должен указываться в документации при оформлении сотрудника (трудовом договоре). Также договор должен содержать информацию о том, что обе стороны согласны с условиями испытательного срока.
Работодателю, собственно как и работнику, следует помнить о том, что когда трудовой договор не содержит информацию об испытательном сроке, то после заключения данного договора сотрудник приступает к работе без его прохождения. Никакие прочие документы (приказ руководителя) не могут внести изменения в условия приема работника, только трудовой договор.
Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:
- испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;
- испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;
- условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.
Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.
Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.
Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:
Тонкости компенсации за остаток отпуска
Работодатель при расторжении отношений обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отдыха. Это касается и дополнительных отпусков, положенных за труд во вредных и/или опасных условиях.
Работник, увольняющийся на испытательном сроке, может быть отправлен в отпуск с последующим увольнением. В такой ситуации дата прекращения отношений будет совпадать с последним днем отдыха (ст. 127 ТК РФ).
Важно Если гражданин, расторгающий договор по собственной инициативе, передумает увольняться, отозвать заявление он может до первого дня отпуска (если замена ему еще не найдена) (ст. 80 ТК РФ).
Кто не должен проходить тестирование при приеме на работу
Есть определенные категории, для которых в отношении испытательного срока предусматриваются льготы. Информация о них раскрывается в положениях трудового законодательства. В представленном ниже списке приведен перечень лиц, которые приступают к исполнению трудовых обязанностей без предварительных тестов:
- Сотрудники, выбранные по конкурсу или назначенные на выборную должность.
- Беременные женщины.
- Женщины, которые воспитывают ребенка/детей до полутора лет.
- Сотрудники, которые не достигли возраста 18 лет.
- Соискатели на должность, приступившие к своим обязанностям в результате перевода с другого места работы – при этом между старым и новым руководителями должно быть подписано соглашение.
- Лица, с которыми заключают срочный договор, не превышающий 2-х месяцев.
- Прочие группы, для которых данное право закреплено в «узких» нормативных актах или коллективном договоре.
- Выпускники средних и высших профессиональных учебных заведений, которые получили диплом в течение 12 месяцев и не ранее.
На период испытательного срока могут возникать исключительные ситуации. Руководитель при этом должен пользоваться нормами трудового законодательства и опираться на них в принятии решения. Они являются базовыми, если идет речь о серьезных нарушениях трудовой дисциплины и ущербе, нанесенном организации.
Одним из примеров является прогул. Если данный факт зафиксирован, статья 81 Трудового Кодекса является отправной точкой для того, чтобы уволить сотрудника за невыполнение служебных обязанностей. Когда поставленные задачи не только не входят в компетенцию сотрудника, но и вызывают вопросы в контексте добросовестного подхода к работе, к испытуемому применима дисциплинарная ответственность. Когда новый член коллектива появляется на работе в нетрезвом состоянии, руководитель также вправе опираться на статью 81 ТК и расторгнуть трудовой договор с сотрудником.
В трудовом кодексе РФ есть список работников, для которых испытательный срок установить невозможно, это:
- беременные женщины и женщина, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
- лица, которые избраны по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- несовершеннолетние;
- лица, которые получили среднее профессиональное образование или высшее образование и устраивающиеся на работу в первый раз в течение одного года;
- лица, которые были избраны на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, с которыми заключается трудовой договор на срок до двух месяцев;
- и иные лица в случаях, которые предусмотрены Кодексом, федеральным законом или коллективным договором.
Как проходит испытательный срок
Прохождение испытательного срока обычно никак не отличается от обычного исполнения трудовых обязанностей.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Это значит, что ограничивать права работника в этот период нельзя. Отметим, что при этом сотрудник не освобождается от своих прямых обязанностей. За их невыполнение, его могут привлечь к ответственности. Например, сделать выговор или замечание. А в отдельных случаях допускается увольнение работника.
Принимая сотрудника на работу (до подписания трудового договора), работодатель должен ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, которые напрямую связаны с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Подробности прохождения испытательного срока можно указать в специальном документе. Туда могут войти: график освоения обучения, закрепление наставника, критерии определения успешного прохождения и прочее.