Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды премий и вознаграждений: делаем выбор. Какие бывают премии». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В интернет-магазине можно использовать как одну, так и несколько программ, что зависит от поставленных задач. Нередко используются комбинированная классическая и пороговая системы, дополненные гибкими выплатами. В последнем случае сотрудники получают фиксированные премии за выполнение задач разной сложности. Например, менеджер, закрывший 4 сделки в течение дня, получает 1000 гривен. Гибкие выплаты – лучшее решение в случае, если интернет-магазину нужно быстро достичь каких-либо целей. Например, обогнать конкурентов или оперативно распродать остатки в рамках подготовки склада к новой партии товаров.
Классификация систем премирования
Рассматриваемые системы классифицируют по частоте начисления:
- ежемесячные;
- ежеквартальные;
- ежегодные (выплачиваются в конце текущего или начале нового года, размер эквивалентен месячному окладу).
Также выделяют следующие виды премий, начисляемых за определенные успехи в работе:
- превышение плана;
- выполнение сложных задач;
- победы в конкурсах, участие в мероприятиях и вебинарах, необходимых для популяризации и повышения репутации интернет-магазина;
- длительный срок работы в интернет-магазине;
- особые достижения, направленные на улучшение, развитие интернет-магазина;
- активное привлечение новых клиентов.
Как обосновать премии
Согласно Трудовому кодексу в компании можно устанавливать премии входящие в систему оплаты труда (статья 135 ТК РФ) и премии вне системы оплаты труда (статья 191 ТК РФ).
В соответствии со статьей 135 ТК РФ в компании можно установить стимулирующие доплаты и надбавки, системы премирования, предусмотренные коллективным договором, с учетом мнения представительного органа работников. При такой премиальной системе нужно заранее определить круг лиц для премирования, показатели и условия премирования.
Согласно статье 191 ТК РФ в компании можно поощрять работников за добросовестный труд.
Показатели для оценки добросовестного исполнения сотрудником обязанностей нужно предусмотреть во внутренних документах компании.
Ссылки на законодательство по вопросам премирования
По вопросам назначения премии в федеральном законодательстве нет стандартизированных решений. Есть только общие нормы, которых обязаны придерживаться стороны трудовых отношений.
Основополагающими положениями ТК РФ по применению премирования работников считаются:
- Ст.129 предполагает отнесение премий к видам поощрений, включенным в структуру заработка человека;
- Ст.191 дает возможность получать от работодателя дополнительные денежные суммы как поощрение за отличное выполнение обязанностей, однако выплата не относится к обязательным.
Бутстрэппинг: лучший повод выплаты премий
Я глубоко убежден, что любая компания должна работать так, будто на кону стоит ее будущее, будто в любой момент может произойти событие, которое поставит под угрозу само ее существование. Однако многие компании придерживаются этого принципа только в начале своего пути. Они не воспринимают будущее как нечто само собой разумеющееся, поскольку у них просто нет такой возможности. Они знают, что на следующей неделе у них могут закончиться деньги и игра будет проиграна. Поэтому им приходится проявлять изобретательность. Они постоянно ищут для себя новые конкурентные преимущества, способы сокращения затрат, экономии денег и получения большей прибыли на каждый вложенный доллар. Такой подход к развитию бизнеса своими силами, за счет собственных средств обозначается термином «бутстрэппинг». Именно так должны работать все компании, а не только стартапы. Бутстрэппинг представляет собой способ мышления, совокупность навыков, самостоятельность, изобретательность, интеллект и тяжелый труд. Если вы не придерживаетесь такого подхода к ведению бизнеса, ваша компания станет громоздкой и неповоротливой. У вас появится привычка покупать решение проблем за деньги. Вы начнете воспринимать будущее как нечто само собой разумеющееся, исходя из предположения, что ваш бизнес будет существовать вечно. Вы смиритесь с ростом затрат и перестанете следить за тем, что происходит в компании, и в конце концов окажетесь втянутыми в решение вопросов, не имеющих никакого отношения к получению прибыли и созданию потока денежных средств. А потом вдруг узнаете, что конкурент вывел вас из игры. Совершенно неожиданно ваш бизнес окажется без будущего, а вы — без работы.
Эффективная премиальная система оплаты труда позволит вам сформировать у сотрудников ментальность, ориентированную на развитие бизнеса за счет собственных средств компании. Это возможно благодаря тому, что в ней особое значение придается гарантии занятости. Эта система напоминает людям, что приходится делать компании, чтобы сохранить их рабочие места, и показывает им, каким образом они могут зарабатывать больше.
Как я уже говорил, есть только один верный способ сохранить рабочие места — это упорная борьба за сокращение затрат. Однако компании, делающие ставку на их минимальный уровень, сталкиваются с необходимостью непростого выбора. Если вы хотите, чтобы себестоимость вашего продукта была ниже, чем у конкурентов, вы можете, во-первых, меньше платить своим служащим, а во-вторых, быстрее работать. Вот и все. Ни один человек не захочет делать такой выбор. Кому нужна компания, обеспечивающая персоналу самый низкий уровень жизни на рынке или вынуждающая их работать в ущерб здоровью? Кому нужна компания, которая не дает людям возможности заботиться о своих семьях и жить полноценной и счастливой жизнью? Но есть ли какая-то альтернатива, если вы все же хотите, чтобы ваша компания была конкурентоспособной и оставалась в бизнесе?
Премиальная система оплаты труда, подобная нашей, представляет один из способов решения данной дилеммы и позволяет компании удерживать заработную плату на уровне, который обеспечивает людям занятость, то есть гарантирует наличие работы, но только при условии, что работать они будут достойно. Если же они станут работать еще лучше и сумеют найти способ повысить производительность, компания поделится с ними дополнительной прибылью в виде выплаты премий. Это все равно что получить повышение заработной платы, может, даже довольно существенное, но таким способом, который не ставит под угрозу вашу будущую занятость. Мы знаем, что переживем трудные периоды в экономике. Мы можем прекратить выплату премий в тяжелые времена, но сохраним компанию и не потеряем работу.
По сути, мы создаем определенный запас прочности на случай экономического спада. Мы не хотим ни увольнять сотрудников, ни сокращать их заработную плату. Большая часть денег, зарабатываемых человеком, уходит на покрытие постоянных расходов, таких как выплаты по ипотечному кредиту, плата за обучение, покупка продуктов питания, коммунальные платежи и транспортные расходы. Когда ему приходится сокращать эти расходы, он начинает испытывать страх за свое будущее. Нет ничего труднее, чем вынужденная необходимость в чем-то себя ущемлять. Мы стремимся обеспечить своим сотрудникам достойный уровень жизни и к тому же хотим дать им возможность зарабатывать больше. А сделать это они смогут, если компания будет процветать, а они — работать с полной отдачей.
Регулярные премии — выплаты стимулирующего характера при достижении предварительно установленных результатов. Они носят постоянный характер и включаются в систему оплаты труда. При выполнении условий премирования сотрудник получает заранее оговоренное вознаграждение. Если условия не выполнены — премия не выплачивается.
Регулярные премии, в свою очередь, делятся на:
- Ежемесячные.
Выплачиваются каждый месяц одновременно с зарплатой и включаются в средний заработок сотрудника.
- Квартальные.
Выплачиваются по результатам работы сотрудника за квартал. Обычно такие премии выдаются за 1, 2 и 3 кварталы.
- Ежегодные.
Расчетный период для начисления данной премии — с 1 января по 31 декабря. Выплачивается она раз в год при условии выполнения производственного задания.
Данные о регулярных премиях не вносятся в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
Какие бывают виды премий (за хорошую работу, увеличение объема, выполнение особо важного задания и пр.)?
Все премии могут быть классифицированы по различным основаниям, в частности:
- По количеству субъектов премирования:
- индивидуальные поощрения работника;
- коллективные премии, выделяемые на подразделение за достижение какого-либо результата, распределение которых между сотрудниками происходит в зависимости от вклада каждого в общее дело.
- По способу начисления денежной премии:
- в твердой сумме;
- в процентах от оклада.
- По периодичности выплат:
- систематические (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые, годовые);
- единовременные.
- По целевому назначению:
- общего характера (например, премия за добросовестный труд );
- за выполнение особо важного задания и иные заслуги.
- В зависимости от нормативного акта, в котором закреплена возможность выплаты премии:
- предусмотренные системой оплаты труда (трудовым, коллективным договором, соответствующим локальным нормативным актом);
- не предусмотренные внутренней документацией предприятия, назначаемые по воле руководства.
- По отображению в бухгалтерской документации (в зависимости от наименования счета). Речь в данном случае идет о премиях:
- работникам основного производства (сч. 20);
- административно-управленческому персоналу (сч. 26);
- производимых за счет нераспределенной прибыли (сч. 84) и т. п.
О наиболее распространенных видах премий работникам далее поговорим подробнее.
Подводя итог, хотелось бы сказать, что вариантов премирования, поощрения вверенных руководителю компании тружеников, существует более чем достаточно.
Последнее слово как раз за этим руководителем. Хотите стимулировать свой коллектив для повышения качества продукции, сроков ее производства и ускорения ее продаж, а также увеличения оборота вашей компании? Вам – зеленый свет!
На предприятии — главная форма поощрения сотрудников за личные или коллективные успехи в труде. Премирование персонала широко используется во многих организациях для мотивации работника и является действенным инструментом стимулирования его деятельности, поскольку сотрудник привыкает к высокому постоянному заработку и перестаёт стремится к достижению более высоких результатов труда.
Стоить также обратить внимание, что использование мер поощрения для поддержания распорядка и дисциплины обусловлено психологическим аспектом человеческой натуры.
Для чего нужно премирование.
В отличии от тарифной ставки и положенного по должности оклада, которые образуют основную, в относительном порядке постоянную часть зарплаты, премия представляет собой дополнительную переменную ее часть.
Премии разрабатываются, чтобы мотивировать сотрудников на любых этапах работы. Главное – чтобы специалист действительно был заинтересован в этом. Значит, размер вознаграждений должен быть существенным, как и наказания за нарушения. Выплаты нерегулярные, они связаны с выполнением тех или иных видов работы. Постоянные выплаты снижают мотивацию. Появляется впечатление сохранения денег при любых обстоятельствах. А при получении нормальной зарплаты, наоборот, стремление улучшить работу повышается. Остаётся только дождаться, пока эта система покажет первые результаты.
Форма для приема вопроса, напишите свой
На предприятии — главная форма поощрения сотрудников за личные или коллективные успехи в труде. Премирование персонала широко используется во многих организациях для мотивации работника и является действенным инструментом стимулирования его деятельности, поскольку сотрудник привыкает к высокому постоянному заработку и перестаёт стремится к достижению более высоких результатов труда.
Стоить также обратить внимание, что использование мер поощрения для поддержания распорядка и дисциплины обусловлено психологическим аспектом человеческой натуры.
Для чего нужно премирование.
В отличии от тарифной ставки и положенного по должности оклада, которые образуют основную, в относительном порядке постоянную часть зарплаты, премия представляет собой дополнительную переменную ее часть.
В законе понятие системы выплаты премий закреплено в ч.1, ст.129 Трудового Кодекса Российской Федерации, также система премирования раскрыта в части второй, ст. 135 Трудового кодекса РФ где указано, что данная система устанавливается:
- , заключенным при принятии сотрудника на работу;
- коллективным договором предприятия, организации, компании;
- прочими локальными актами предприятия, организации, компании.
Основная цель оплаты труда и премирования работников
Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.
Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.
На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.
Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.
Зачем документировать условия премирования работников
В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. д. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах.
Важно! Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами. Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий.
Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:
Положение о премировании работников
Положение о премировании — внутренний документ предприятия, где прописаны все правила премирования персонала. Положение о премировании работников, образец которого вы можете скачать в Интернете, дает важное преимущество. Налоговая инспекция не сможет предъявить компании претензии, связанные с включением премиальных в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль.
Положение о премировании работников (2018 г.) может быть представлено в виде:
-
Раздела (приложения) коллективного соглашения;
-
Раздела положения об оплате труда;
-
Самостоятельного нормативного акта.
Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд
Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:
- платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
- компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
- доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.
Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:
- оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
- регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.