Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сейчас пойдут увольнения… Вот что вам надо делать!». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.
Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.
Кого нельзя сократить
Во избежание негативных последствий и штрафов работодатель должен помнить о том, что нельзя увольнять:
- беременных женщин;
- работниц с детьми до трех лет;
- матерей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
- матерей-одиночек с ребенком до 14 лет;
- других лиц, которые воспитывают таких детей без матери;
- лицо, которое является единственным кормильцем для несовершеннолетнего ребенка-инвалида, ребенка до 3 лет из семьи, имеющей более трех малолетних детей, при условии, что второй супруг не трудится;
- лиц, которые находятся на больничном, в отпуске на день прекращения договора (при таком варианте дата увольнения должна быть перенесена);
- лиц, которые не подлежат увольнению в связи с наличием преимущественного права.
Бывают случаи, когда работодатель полагает, что к работникам, которые не подлежат увольнению по сокращению, относятся лишь те, которые упомянуты в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ (в перечне выше — позиции с 1 по 5). Но нельзя упускать из виду тех, кто болеет или находится в отпуске. Запрет на увольнение по сокращению может быть определен и другими законами. К примеру, п. 19 ст. 29 ФЗ от 12.06.2001 № 67-ФЗ гласит о невозможности прекратить в процессе избирательной кампании трудовые правоотношения с лицом, которое является членом избиркома, имеет право совещательного голоса. О факте подобной деятельности сотрудник не обязан сообщать по месту работы. Чтобы избежать риск нарушения процедуры увольнения, надо запросить у человека подобную информацию в письменном виде.
Что положено сотруднику
Работодатель, увольняя сотрудника по сокращению, обязан предоставить установленные законом гарантии и компенсации.
К гарантиям относятся:
- проверка работодателем отсутствия запрета к увольнению работника;
- оценка наличия преимущественного права на продолжение трудовой деятельности;
- предупреждение о сокращении заранее — не менее чем за 2 месяца;
- предложение подходящих вариантов вакантных должностей.
К компенсациям относятся такие выплаты при увольнении по сокращению штатов:
- выходное пособие;
- средняя зарплата на период трудоустройства (если есть основания, временной период ограничен);
- при досрочном увольнении;
- за неиспользованный отпуск;
- по больничному листу.
Этап 5. Уведомить профсоюз и службу занятости населения
В том случае, если на предприятии есть постоянно действующий первичный профсоюзный орган, в него надо передать сведения о сокращении. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до его начала. Если сокращение будет массовым, уведомление потребуется отправить не позднее чем за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Дополнительно, в соответствии с п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I, аналогичное уведомление должно быть направлено в центр занятости населения не менее чем за 2 месяца.
При невыполнении обязанности по уведомлению профсоюза или центра занятости работник сможет оспорить увольнение на том основании, что нарушена предусмотренная законом процедура. И тогда с большой долей вероятности сотрудника придется восстанавливать на работе на основании судебного решения.
Если осуществляются массовые увольнения
Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2022 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.
Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.
Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.
Преимущественное право на работу
Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.
Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:
- Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
- Являются единственными кормильцами в семье;
- Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
- Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
- Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.
Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:
- Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
- Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
- Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
- Беременных женщин;
- Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
- Людей, находящихся в отпуске.
Права работника при сокращении численности штата
Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.
На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:
- Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
- На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
- На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.